這星期某國立大學學生到德國實習半年的消息比起30k，企業會倒閉的新聞稍稍讓人振奮，這是產學合作的往前推進，對於國內人才培育卻也是一大隱憂，就是我們會不會成為名正言順的人才輸出國，卻以低階勞動力進口國來替代?
當人力缺口是個事實，當學用落差是個事實，面對工業升級、數位主流崛起，購買機器設備改變不了可能被淘汰的事實，人才將成為生存的勝負關鍵
建構人才的引力場
我們卯足全力想要吸引人才的同時，每一個和潛在的求職者的觸點，都影響著員工的體驗，也是會不會成為員工的重要關鍵，這樣的觸點感受也決定了市場上對於雇主的認知。因此，企業想成為一個可以吸引人才的地方，勢必得從觸點上進行管理。
透過市場找已經或即將進入職場的潛力人才它的困難度會遠高於透過學生的產學實習，為什麼呢?一來除了競逐人才的競爭對手相當多以外，二來學生的觸點管理少一點，同時也是可以經過設計的。因此，建構人才的引力場，應該從設計產學合作的實習方案開始著手。
行為模式理論
產學實習的目的是希望透過篩選對領域有興趣的學生，一邊就學，一邊在產業實習。過去的經驗統計，實習生畢業後留任企業比例相當低，這是一件非常可惜的事情，主要關鍵因素有三
- 實習生只是低廉的替代勞動力
- 沒有長時間的技能培育計畫
- 沒有畢業回任的激勵計畫
也因為這樣，我們的行動方案達不成學生行為改變，做不到為企業所吸引，繼續留任。依照行為模式B=MAT理論，行為的改變需要有動機、能力和觸發三個關鍵要素，分別說明如下：
動機：當學生決定要不要進入企業實習，究竟是擔任廉價勞工，還是一個被培育的全職員工，成為決定因素。過去曾經協助企業規劃產業實習方案，為了吸引人才，實習生的起薪，都是以一正職員工的薪水給敘，這也是合作的重要且必然條件，唯有這樣，高動機，才有機會繼續合作。
能力：當實習能夠滿足學業與生活之所需，倘若過程再被設計過，特別是技能的學習計畫加上專人指導的師徒學習制，學生會因為了解和看見自己能力增進、視野擴展，對於實習的認知就可能會轉化成為正式員工的投入
觸發：實習結束後，學生的技能更接近企業所需，而且對於企業的認同相對較高，這個時候重要促成行為改變的關鍵，就是留任計畫。千萬不要以他們是大學剛畢業學生來敘薪，畢竟他們已經在企業待了一段時間，薪資需要給予市場水準的給敘，同時還必須設計留任方案，包括晉升和薪資調整方案，這樣一來，行為才可能改變，實習生才可能變成企業訓練過的可用人才。
提高競爭力，從培育自己人才著手
人口結構所造成的人力缺口短時間無法改變，倘若我們又不在以實習手段縮短學用落差上面著手，人才還可以從哪裡來?沒了新生代的人才，企業的競爭力又該從哪裡來呢?
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