當行動和互聯網裝置席捲而來的同時，人、科技甚至是機器人都將從傳統工業革命的概念中被重新定義。人和科技工生共榮的時代，工作的本質也將從製造的以機器設備為核心轉化成以人為核心，人的價值將重新被定義。相對的，人和企業之間的指揮關係，從被壓榨到突圍而出。

慣老闆！工讀生沒投保!

對於這則新聞，我想大多數人都不陌生，甚至還很多人發起善款捐助，這樣的自動自發溫暖，讓人不禁想起台灣最美麗的就是"人"

每每當國家透過立法手段，多增訂了一些保護員工的措施，企業界或是來自不同意見的都會說，國家規定這麼嚴格，讓"無彈性"影響了台灣企業出走、影響了台灣競爭力等等的論述

從事HR的夥伴們，你看過「HR的未來簡史」了嗎?
先別管一例一休了，買本書來看看
我呢?書在手，開始有點顫抖的點頭中....特別是我輔導的企業，有新創、有傳產製造，還有轉型中的通路.....
或許，在南部弄個分享或讀書會也是可以考慮考慮的

西元1405年，鄭和開始了第一次下西洋的行動，帶領著超過200艘的船艦、2萬人的軍隊在變化無常的大海裡航行，沒有現在的定位系統、沒有現在的能源動力，再加上成員的組成多數是囚犯，如何讓船隻風險降至最低，如何讓使命目標可以達成安全返航，更何況不是只有一次的僥倖，而是七次的成功，身為艦隊的掌舵者，究竟是如何辦到的，其做法的確值得現今組織的領導者，研究學習。

中國歷史上唐朝和明朝的國祚差不多，都將近300年的歷史，卻因帝國主要創造者治國理念不一樣，有了完全不同的皇朝命運。唐朝大概是有秦以來，唯一沒有修築長城的王朝，應該也是出過最多良相名將的朝代。相對的，在明朝不僅大修長城，邊關之患也一直沒有停過，倒是奸臣宦官，還有不上朝的皇帝特多。為何會有如此大的差異呢?相信開國者的主要作為，大大影響了後代

別再糾結一例一休，看看最佳雇主實務

勞動基準法的修訂沒完沒了，至於是何原因，大家的解讀不太一樣。但就一個人力資源工作者的角度來看，我們都好像應該被賦予策略夥伴的角色，但好像不是如此，不論在學識本質、營運管理需求都不相符，也做不到。今天就算一例休爭議落幕，人資角色會有所提高嗎?我想不會的，被貶抑的速度加快倒是有可能。

2017.07 EMBA世界經理文摘的人力資源發表了一篇，面對大企業的人才爭取小型企業該如何吸引人才，，文中引述Lynda Spiegel的建議共有五大點

1.別再在徵才頁面上使用素材庫圖片，可以換上辦公室或同仁互動照片，呈現獨立風格

根據最新的IMD國家競爭力報告，台灣2017年較去年排名維持不變，主要評核有4個大項目，包括經濟表現、政府效能、企業效能以及基礎建設。特別是因為經濟表現的改善，遮掩其他表現不佳的部分。若從企業營運的角度來看強弱勢，企業效能和基礎建設的項目得分的確凸顯出勞雇雙方在競爭力提升上面的努力和認知有所差異。

 吵了超過一年的勞動基準法修正，隨著立院落槌後，理論上應該落幕了，但為什麼這個議題仍然爭論不休?除了法令的不夠周延外，這部分需要政府盡速在施行細則和過往解釋令重新檢視是否該修正或廢除外，當然對企業人資或企業主來說，所造成的勞動成本增加，勢必排擠其他資源，這才是一時無法適應的主要關鍵。

沒有90後世代問題，只有不懂人資管理問題

千禧世代，一直被媒體或企業，用著較為麻煩的字眼給偏見化，因此開始有大量的管理需求如雨後春筍般地冒出來。但這是這樣嗎?我們回想戰後嬰兒潮，不是出現很多反越戰、不是也出現嘻哈嗎?我們年輕的時候，不也都是追求自由，追求擺脫原本的家庭，擁抱屬於自己的社群。既然如此，為何會有90後世代管理的問題?只有一個真正的答案就是：我們的管理出現了問題，無法滿足現況的需求。