Meet到人才力

別再糾結一例一休，看看最佳雇主實務

勞動基準法的修訂沒完沒了，至於是何原因，大家的解讀不太一樣。但就一個人力資源工作者的角度來看，我們都好像應該被賦予策略夥伴的角色，但好像不是如此，不論在學識本質、營運管理需求都不相符，也做不到。今天就算一例休爭議落幕，人資角色會有所提高嗎?我想不會的，被貶抑的速度加快倒是有可能。

Fortune 2017 100 BEST COMPANIES TO WORK FOR，GOOGLE無庸置疑的獲得第一名，而第二名Wegmans Food Market，可能相當多的我們連聽都沒聽過。曾有媒體簡介過這家企業之所以獲獎的因素，讓我們試試從比較的角度，來看看我們有沒有機會解開一例一休這個被詛咒的基準法修正案

愛與關懷，拋掉科學管理的緊箍咒

Wegmans Food Market有94%的員工，表達公司實在是太棒了，包括如下

1.96%的員工認為，他們被給予足夠的資源和設備來執行他們的工作

2.95%的員工認為公司的設施塑造一個良好的工作環境給員工

3.95%的員工對於公司對於社區的貢獻方式，感到很棒

4.94%的員工對於在公司工作與有榮焉

5.93%的員工認為管理的內涵和團隊，都足以為企業道德行為的準則、依據

在這裡工作的員工，感受到的不是無止盡的成本壓縮，感受到的不是經營團隊說一套做一套的違心之論，而是感受到被關懷、感受到被尊重，人不僅僅只是機器設備的一環，人是執行設備能否成功的重要關鍵。

鼓勵人心的規劃，讓環境不一樣

彈性的工作與生活上的時間安排：這點是員工到任和留任的最主要原因，公司是個家庭，希望大家擁有健康工作/生活，不管在安排學校、家庭照顧和個人活動都能夠獲得一致性的平衡。這點在台灣企業成本管控的思維下，幾乎不可能，我們計算著眼前的一分一毛，也因為這樣，基準法永遠走不出成本的思維。

傾聽和賦權

員工被賦權可以針對改善工作和對公司有利事項作出決策，公司有採取了相當多的規劃，包括雙向問答、焦點團體等等，讓員工的建議可以付諸行動。也相信這樣的規劃可以讓工作更有趣、更有意義。

員工發展

每年投資超過5,000萬美元在員工的培訓和發展上，包括線上學習、部門大學、研討會、卡內基等等的學習管道。在去年公司內部員工有25%的人獲得升遷、橫向任務學習和內部招聘。有位大師說過，教育訓練是穩賺不賠的投資，因為”好的教不壞、壞的可能有機會可以教好”

內部升遷

每兩週一次，每年約有7,000個職缺開放給內部員工，對內選才，非單純的只透過外部人才招聘

獎學金計畫

從1984年以來，公司總共已經為33,000名員工提供超過1.05億美元的獎學金，而且這樣的計畫，並沒有要求員工承諾服務年資的義務，對於兼職員工，提供了每人1,500美元、最多四年的獎學金。近年來，企業為了儲備未來人才，往往和學校簽約，讓學生一邊可以就讀，一邊可以工作，儘管也提供了優渥的獎助學金，但都附帶著畢業後服務年資的限制。至於內部員工也同樣如此，為了擔心員工獲得這樣的獎助學金、學成之後若無服務年資的限制條件，恐怕員工走了，投資也泡湯了。

重新找回重點，灌溉這塊乾枯的人才荒漠

當目光都隨媒體聚焦於一例一休的同時，就算今天這個爭議落幕了，還是沒有解決台灣人才嚴重短缺的困境。我們倒是可以參考Wegmans超市的做法，儘管新生兒少了，沒有方法可以補足；但人走了，不管離開或外流，只要我們聚焦於員工的成長、尊重且提供發展的機會，員工是有可能回頭的。人資夥伴也唯有如此，才有可能真正扮演企業關鍵部門的角色。