Meet到人才力

中國歷史上唐朝和明朝的國祚差不多，都將近300年的歷史，卻因帝國主要創造者治國理念不一樣，有了完全不同的皇朝命運。唐朝大概是有秦以來，唯一沒有修築長城的王朝，應該也是出過最多良相名將的朝代。相對的，在明朝不僅大修長城，邊關之患也一直沒有停過，倒是奸臣宦官，還有不上朝的皇帝特多。為何會有如此大的差異呢?相信開國者的主要作為，大大影響了後代

有功就賞，有過就罰

「將功贖罪」主要是考量著成員在執行決策、規定時，難免會犯下錯誤，導致組織有形與無形的損失，因為錯誤難免，因此給了部屬一個可以彌補的機會。不管獎懲內容的公平性如何，它都不會輕易被抹煞。歷史上著名的標誌紀錄，分別說明如下

凌煙閣

唐太宗「為人君者，驅駕英材，推心待士」，為懷念當初一同打天下的諸多功臣，命閻立本在凌煙閣內畫下24功臣的畫像，以為追念其重要功績。儘管日後仍有不少人被列於凌煙閣，雖然部分人士有爭議，但這些人的功績不曾被抹煞過。有些功臣下場不是很好，但他們重要的功績被永遠記載在凌煙閣上，「有功就賞，有過就罰」是身為領導者統領的重要原則。另一個例子是明朝的鐵券，作法與激勵效果恰恰相反。

免死鐵券

歷史上多個朝代有這樣的制度，發放過最多的屬於明太祖朱元璋，不僅過程中收回曾答應過的免死鐵券，因為本身猜疑性格，也為了自己的江山社稷將功臣誅殺殆盡，所謂的免死鐵券，其實紀錄的不是功績，反而是被懷疑的對象。從此來對照唐宋兩代，除了劉伯溫，我們記憶中的良臣名將很少，反倒是不上朝的皇帝和大宦官，雖然獎懲制度不是唯一因素，卻是體現領導者精神的重要依據。

正負激勵都有其效果，但要有憑有據，要心甘情願

激勵是組織留住員工、創造績效的重要手段，有正負兩種方式，理論上都有其效果，不同發展階段需要不同的配比，讓激勵效果較佳化。但往往激勵效果達不到我們的期待，我們可以參考下面做法

功過獎懲標準：就算組織管理手法極其細膩，我們也沒必要也不可能，將所有獎懲細節的標準都寫進規定裡，我們可以輔以團體決策的評議會，讓獎懲有了更多的決策依據，降低個人喜好厭惡

獎懲評議會：這部分的組成幾乎都是高階主管，倘若能適時加入員工代表，這樣的獎懲共識凝聚效果會更佳。

該給就給，給了不能收回

透明是領導重要的手段，說來簡單，其實在執行和利益權衡上，相當的困難。也正因為如此，激勵效果往往打折扣，更可能因為傷害了人員自尊，組織也因人員流動付出相當大的代價。更不能讓激勵措施產生反效果，人員對於組織的不信任，甚至是畏懼，這樣ㄧ來，績效又該怎麼提升呢?「該給就給，給了怎麼可以隨便收回」。