前天參加某一個機構的人才面試，一整天下來，身為人資工作者，就人才的發展觀點說說話。
經歷魏晉南北朝的政局不穩定亂象，隋唐朝的建立，為漢民族的長治發展，科舉制度在這段時間獲得制度的完善和國家標準選才的正式地位。想要進士出身，得通過秀才、舉人等關卡，若想出人頭地，更需要廷試，才有機會成為天子門生。
【筆試】
在面試過程中，發現與考者的學經歷條件都非常優異，但有相當比例的表達為了考試，不得不離開現職，全心投入讀書考試。
一開始感到無法置信，但詢問了其他主管後確信了這樣的機制，除了證書的基本要求外，專業技能的符合度淘汰超過一半的人。但專業技能真的代表一個在職場上的能力全部嗎？應該不是的，人在壓力情況下特質的真實呈現，以及和公司環境的適配度更是不得不執行的必要甄選程序。
『行為事例面試』標準整齊的服裝，讓我著實嚇了一跳，不論有無經驗，大家都如此。這和在企業內見到的面試狀況有點不一樣，能夠穿著整齊就已經很了不起了，但這也會和企業的規模有關，如果有一家你很想進的企業，不管哪個世代，都會做這樣的調整，因此要贏得尊重，企業品牌形象的調整更為重要。
『要人尊重，先自重』，考生們都知道接下來的時間安排，首先是一分鐘自我介紹，有超過 8 成的夥伴，所講的和他們簡單的自傳一模一樣，有些人甚至是將整篇自傳背下來，一分鐘的時間若採取此方式，最後主考官根本記不得您介紹了甚麼，主考官也可以由此評量候選人的＂表達溝通力＂，是否符合此職位的需求。
接下來，由多位面試官進行工作經歷及特質的評量。
在事前經過需求溝通，確立職位所需的職能，發展面試題庫，面試官們就由題庫中挑選題目進行行為事例面談。在社群如此發達的年代裡，面談題庫很容易被彙整在社群論壇上發佈，若採傳統面談法，可能很容易讓求職者被題目，而行為事例面談則必須以親身經驗或案例的陳述，由面試官辨識求職者職能的優弱勢。
『集體面試，多元評量』面談過後，那究竟如何選才呢？多位面試官依據各自專業進行評量，從提問對話發現人員特質和潛能，面試官共同討論每項特質的評價是否符合該職位所需，並找出共識，倘若有人評價迥異於他人，必須針對特殊觀察點進行說明，最後做出一致的共識決定。
『是投資，不是成本』，沒人選，選不到，留不住一直是老闆們的大困擾，特別是中小企業，不只可能沒有人資，也有可能不知如何改變。
若總結一句話來說『好好善待你現在的員工，人才不應是必砍的成本，而是必要的投資』。
唯有這樣的認知，並立即行動，人才自然就來。
留言列表
