Meet到人才力

前陣子產業替代役是不是”小7役”、”鍋貼役”的新聞炒得沸沸揚揚的，各方看法都不一致，連最高行政首長都說：”怪怪的”，依據宗旨 『為配合支持「推動中堅企業躍升計畫」，….規劃辦理產業訓儲替代役，以有效運用役男技術人力資源。正因為這樣的宗旨，大幅度的開放役男的多元人力使用。

配合政府企業等於人才培育優質企業?

產業替代役核發名額，標準如下

1. 潛力中堅企業、優質產學合作之單位
2. 現有研發替代役之用人單位。
3. 其他配合國家政策計畫之單位

引起爭議的這些企業，得到配額一定都不是因為第二點因素，要嘛建教合作做得好，要嘛針對政府的各項措施，都配合得不錯。但想想，能夠這樣做的企業，還需要政府培植嗎?以他們的營業規模，還需要政府培植嗎?其實關鍵就在於擁有長期儲育勞動力的規劃。

專業分流、人才接軌

撇開引起的爭議，企業用盡心力搶奪人才是個不爭的事實。因此怎樣建構一套自己的長期幹部儲育方案，讓公司成為「人才培育的搖籃」，而不是低薪和不受重視的「人力墳場」，先得從打造企業自己的比武擂台開始。

人才比武大會三步驟

首先，以「鎖定」取代廣發英雄帖，傳統媒體的邏輯無法精準鎖定目標族群。也就是說除了產學合作鎖定學校科系外，可以透過社群媒體找出可能的對象。再結合影音，讓公司訓練紀錄、日常互動模式，傳送出去。

其次，「擬定任用方案」，包括具市場競爭力的新進聘任條件、職涯培訓目標，還有長期的留任方案。以好的薪資條件不僅容易吸引目標人選目光，同時結合良好的培訓計畫，這樣更容易留住高流動的新世代。這樣的配套措施效果，就如選「盟主」一樣，立下鮮明的旗幟。

最後，就是「擂台的搭建了」。以往的進士考試難如登天，最後一關由會試通過名單中挑選前100名參加殿試，由皇帝親自擔任主考官…為了挑選人才，擂台可以如此搭建

1. 第一關專業考試：用簡報或實際作品的方式，了解人才的專業見解，同時也可以了解在口語表達、邏輯思考方面的能力。從求職者角度，不拘泥形式的評核，讓求職者有充分發揮專業的機會，何嘗不也是另一層次的認同呢?
2. 第二關人格特質評量：用錯人所付出的成本，企業都深知這樣的痛苦，所付出的代價有時無法衡量，既然如此，投資多一點在人員甄選上，邏輯和實務上都是應該的，坊間常用的包括DISC、PDP、LIFO、MBTI都是信效度高的評測工具。
3. 第三關聯合面試：一人的見解容易有偏誤，多人整合後的見解，容易趨近於公司職位所需要的職能。國內某大型金控公司，過往在面試儲備幹部時，面試官都超過5人，姑且不論最後評論意見如何整合，對於人才甄選的重視，不僅可以提高人員素質，相對的也提高人才對企業的信任度。

沒有政府補助，打造自己的夢幻團隊

種種爭議都會過去，唯獨沒有人才這件事情，不會因為風頭過了就消失不見。先試著搭建一個比武擂台，讓人選有可能進來，人才培育的搖籃才是正式的啟動。