Meet到人才力

 賴院長政府宣示要在2年內孵育一家獨角獸企業出來，這相對於過去的政策主張來得更積極，來自鄰近國家的發展壓力，也迫使政府不得不做如此的政策宣示。當我們鬆綁了上市條件與法規、開放了天使資金的來源，同步的也修改了白領開放條件，這些基礎要完成相對容易一些，人才的深度與高度建立，往往才是企業成功最大的挑戰。 

新的人才商業模式要有新的人才規格

某被評為最有機會成為台灣的獨角獸企業之一的品牌製造公司，從他們要找的人我們發現幾個重點

1. 年紀輕，充滿活力
2. 要有瘋狂的點子
3. 有無可救藥的熱情

這樣的特質我們在傳統或電子製造的代工思維下，根本無法生存也不存在這種條件的人，同樣的我們在既有管道所能找到人的和企業的適配性也相當的低。我們再從求職者特質來看他們在求職上的互動期待，包括

1. 內容的經營：企業長期經營固定領域，讓此領域者有長期追蹤意願，一旦加入公司，相對應的流動率較低。
2. 敏捷招募流程：這類求職者一旦遇到適配性低的企業，更換工作動機相當大，因此企業面對求職動機高的夥伴，招募工作需要有更精進和積極的流程對應。
3. 工作與生活平衡的形象：工作考量的是能為企業帶來實質績效，因此僵化的管制規定，包括上班時間、上班環境和同事關係，這些都屬於傳統的保健因素，過多了，反而會造成員工的不滿意，因此在招募形象上不應再拘泥於產品和規定的宣傳，更多是應該是動態的生活影片，以彈性和符合人性的工作環境來吸引人才到來。

人才新規格，社群招募新平台

根據上述求職者的互動期待，社群招募媒體開展了全新的手法。不管是以經營粉絲內容為主的LinkedIn，或是以策展式內容為形象提升手法的Y平台，甚至還有以求職者履歷為主的C平台，這些都是因應90世代，因應數位載具而發展出的新招募平台。

筆者所輔導的某新創公司，過去招募一直以朋友圈介紹和傳統介面的人力招募平台為主，曾經為了找一個職缺，花了超過半年時間仍然苦無下落。針對這樣的現況，筆者給予積極的建議有二

1. 使用新的社群招募平台，客戶不僅拍攝宣傳影片，同時在3個平台進行職缺招募，以討論有趣的方式呈現公司的願景，取代生硬的沒有情感的文字敘述。
2. 預測人力需求，提前進行人力儲備：以往企業可能都在年後，因應人員的流動狀況，來籌備相關的招募活動，我們抓準了積極更換求職者的心態，因此在年前展開所有的招募宣傳，結果是，在過年後的第一週完成7位重要幹部的聘任，第三週完成報到和到職手續，這相對以往苦等無人、無助的狀況，迥然不同。社群早就盛行，招募不能不跟進和滿足。

缺人若成為常態，哪來足夠的動力發展新商業模式呢?為了打造企業的競爭優勢，先從找到適合的人開始，我們只要不固守舊有的方式，我們何須三顧茅廬呢，因為社群招募平台，提供我們一個打造雇主品牌的新基礎，別猶豫，開始吧!政府可以有2年，企業經營一刻都不能等。