當行動和互聯網裝置席捲而來的同時，人、科技甚至是機器人都將從傳統工業革命的概念中被重新定義。人和科技工生共榮的時代，工作的本質也將從製造的以機器設備為核心轉化成以人為核心，人的價值將重新被定義。相對的，人和企業之間的指揮關係，從被壓榨到突圍而出。
以上述的發展趨勢，整個員工任用旅程從招募到發展都將被改寫，從全職的工作者、朝8晚8、不算工作時間的通勤時間還有動不動就被罰站的工作方式，都將在這快速變動的環境中，點滴被解構再新結構。
填不滿的人力缺口是假象
當行政院煞有其事要解決「缺人」這個問題時，根本沒有看清問題的本質，病急亂投醫反而會讓這個人力結構出現更多的缺口，人才外流更為嚴重。主計總處最近發布的統計數字認真來看，應該就可以找出真正問題之關鍵所在。
數字一：非典型就業人口突破80萬
法國、奧地利最近選出40歲不到的國家元首，美國選出一個超過70歲的總統，不論從現在或過去經驗來看，領導者的表現和年紀性別、種族都無關，和領導者的遠見有這莫大的關係，但千萬別誤會，以為領導者可以決定一切，其實領導者真正可以決定的是：「包容團隊的氣度」，千萬別迷失在某一個英明領導者身上，沒有了團隊，領導只是一個名詞，不會是動詞。
「團隊中的團隊」，勝利不在規模的大小
為什麼企業需要有競業條款的規定?應是企業的某些商業機密掌握在某些人身上，一旦投奔敵營會改變敵我的競爭態勢。也就是說，團隊的不可分離性，一旦有人帶著負面情緒離開團隊，對於團隊絕對不是一件好消息，也告訴著我們「領導者」和「團隊領導」的缺一不可性。
瞬息萬變的是經營環境，不管在以前或是現在未來都如此，科學管理所強調的計畫、紀律和成本並無法掌握一切和確保組織的成功。曾在美國任職特遣部隊的四星將領在經歷伊拉克、阿富汗戰爭後，整理戰爭的經驗提到，為什麼擁有全世界最精良武器和訓練的部隊，面臨蓋達組織的初期卻一敗塗地，將計畫、時間、工序和成本掌握到極致，為什麼還不能創造績效?萬里長城如此、馬其諾防線也如此、特遣部隊更是如此。英明領導者口中所說的最精良部隊、最先進設備、最新製程、最低成本、最高效率的運作模式，無法為部隊帶來戰爭的勝利，無法為企業帶來持續性的競爭優勢?其中很大的關鍵就在於「團隊的溝通領導模式」有沒有辦法因應環境變化，而在戰略和戰術上進行調整。
為了面對新環境新挑戰，科學管理、金字塔官僚組織不再能夠因應特別是速度的挑戰，更遑論是追求效率、提高效能。唯有在組織運作模式上進行變革，唯有領導者敞開心胸，才有機會打造一個優質團隊，領導者可以從兩方面著手
最近政府針對五缺，積極的提出對策，其中包括缺人，但是增加理工科系、產學合作真的能夠解決這個戰略上的問題嗎?因為科技的日新月異，導致經濟環境高度的動盪，若不能快速提出對策，競爭力稍縱即逝。缺人這個嚴重的危機，發生在國家、企業、學校和生活周遭的各個環境，因此不論從眼前或是長遠戰略來看，必須積極提出立即可行對策才行
根據主計總處所做的調查，高達3成婦女因結婚而離職，其中離職者有將近5成沒有復職，而且平均復職期間為6年。我們若將比例轉換成實際工作人口數，也就是有將近60萬的女性因為結婚而離開了職場，這是一個恐怖的數據，在人口生育減少、嚴重外流的情況下，如果能夠降低職場與家庭衝突的緊張狀況，對於解決短期人力不足應該有相當助益。
資源競爭，職家衝突成為必然
個人並不是生活在真空環境中，以個人為圓心，有個人-家庭的小系統、個人-學校公司的中系統、個人-環境的外部系統，還有個人-文化這個大系統，特別是個人與公司這個中系統，工作佔據我們超過1/3的時間，甚至是更多，而且兩者的需求內涵差異相當大，家庭需要對成員關懷和包容，工作上卻要求有效率和專業，這在資源配置上絕對處於競爭模式。
同時資訊與通訊技術的進步，工作影響家庭生活更無所不在，延遲下班就算了，下班處理公事，假日緊急因應，都成為身為職場工作者的必然。
「面對未來的競爭，我們不變不行」
「接下來我們將啟動變革，在人員佈局上進行汰換，把那些不求長進的成員換掉」
「我們將進行績效和薪資管理制度的變革，讓表現好的人給予好的薪資待遇」
上述的話，當企業面臨危機，包括營收獲利衰退時，老闆們常常這樣說，說完了也煞有其事地找顧問進場輔導，甚至找新的主管加入組織，當然包括組織的調整。但是，依據統計調查的結果，逼近70%的組織變革是失敗的，為什麼會是這樣的結果呢?
人沒變，新事業開創不出來-變革的死胡同
對於這則新聞，我想大多數人都不陌生，甚至還很多人發起善款捐助，這樣的自動自發溫暖，讓人不禁想起台灣最美麗的就是"人"
每每當國家透過立法手段，多增訂了一些保護員工的措施，企業界或是來自不同意見的都會說，國家規定這麼嚴格，讓"無彈性"影響了台灣企業出走、影響了台灣競爭力等等的論述
將上2段文字串聯起來，好像不應該同時發生在台灣才對，否則就是論述或是評價有錯，為什麼呢?
1.若是"台灣最美麗的就是人"這件事是對的，台灣的雇主何來期待政府放寬更多的限制和保護措施
不曉得您是否看過”關鍵少數”這部探討美國黑人歧視、女性歧視的電影，過程不在這贅述，最後美國的太空計劃之成功，還是由這群曾經被忽略的人才扮演關鍵少數的角色。NASA成員不論是在電影中或是現實環境裡，都是百中選一的科學家，在數學、邏輯和天文物理各方面都是頂尖人才，學歷、研究成果更是數一數二。那為什麼如此嚴謹和高標準的人才甄選，卻仍有那麼多的漏網之魚呢?
人才供需落差嚴重
政府部門如此，企業部門也是這樣。根據英國牛津經濟研究院（Oxford Economics）等機構合作發表〈全球人才2021報告〉（Global Talent 2021）的數據看來，台灣在46個國家經濟體中，是人才供需落差最為嚴重的國家。不僅人才外流嚴重，高學歷者失業率過去20年來不斷攀升。換另一個面向來解讀，也就是我們我們透過國家教育體系培育出來的優秀人才，在台灣找不到可以發揮的舞台，找不到自己職場的機會，因此選擇離開台灣，選擇退出職場，自行創業。
人才不足的根源來自需求的無法滿足，包括人才規格不符，或是無法招聘足夠的人才為企業所用。倘若人口減少這個趨勢短期無法逆轉，那麼要有足夠的人才為企業所用，就必須在用人策略上有所調整。
打破人資舊思維規範，讓人才現身
社群招募並非是創新，推薦一直是很”夯”的話題
如何找到適合的優秀人才，的確是身為人力資源主管的我傷腦筋的一件事。怎麼說呢?除了台灣的總人口數下降外，每年選擇海外就職的人數也持續在成長，總的來說，台灣就業人口持續下降成為不可逆的趨勢，怎麼找到適合的人才，就真的是”難上加難”了，特別是中小企業，知名度不高的夥伴們。
最困難找到人才的國家?
傳統上我們將招募與甄選分開來處理，在招募上透過人力銀行、校園徵才、博覽會來吸引可能的求職者，然後再輔以各項的甄選工具，特別是面談，來決定企業所要的人選。這樣的手法，在理論上沒有太大的錯誤，但不論人數的滿足或是契合度的滿足，都一直出現問題，也正因為如此，依據Manpower所做的2016年調查，台灣才會在最難找到人才的國家中，排名第2名，僅次於日本。
推薦招募
今天因公務拜訪一所小學校長，單純從外觀和師生的互動，就讓我震撼不已，聽完校長對於教育理念堅持以及遭遇到的困境，值得反思的是，國家的教育資源是如何配置的，國家長期的教育方針又該往哪裡走?
人力資源戰略
身為企業人力資源夥伴的一員，教育訓練的資源挹注與效益，持續地在爭吵以及受到關注，為什麼呢?只因為教育訓練都必須有戰略，而不能單純的只有計畫，單單計劃就會在短期內被檢視效益，往往效果是正向的機會-實在不多，長此以往，所能夠被挹注資源的意願和數量，持續在降低。
天賦迷思
Angela Lee Duckworth教授發表了”Grit”一書，書中提到一個觀點，就是企業在選人，到底是選智商高低，還是選一個人的努力程度。這點剛好點中了企業經營的死穴，如果可以客觀的選人，或許今天的人才困境就不會那麼嚴重了。究竟是怎麼一回事?我們可以從人格特質量表的使用，就可以發現端倪。業界有非常多版本的人格特質量表被使用著，過往我們在量表的解讀，都會從短處著手，例如這個人”決斷力不足”，或是這個人個性處處討好，八面玲瓏。因此，以缺點的角度來檢視是否適合這個職位。缺點、短處被放大了，可以表現的優勢或長才却都被忽略了，這樣的結果人才往往都不會被錄取，倘若僥倖被錄取，擺錯位子的機會也相當的高。
在無預警且主管機關也沒有掌握的情況下，昨天復航召開臨時董事會將公司解散，對於政府、投資大眾、旅客及員工的震撼都相當的大
在這裡無法理解對產業的影響，但對於勞資協商這一點，有些不同的見解
大量解僱法：儘管第4條有事發突然不受第2條之限制，但這樣的虧損與停業是“事發突然嗎？該優先通知的對象包括主管機關、工會等等看來沒一個知道，這樣的法令習同虛設，就算行政裁罰也無濟於事
工會：復航企業工會在今年10月成立，可能受到華航影響或是員工的敏感度使然，但雇主撇開工會，逕行召開勞資會議，這就有2個法律上的爭議了．第一、依據勞資爭議處理法，有關調整事項，勞資的代表為工會，而非勞資會議．第二、勞資會議：一般企業的勞資會議都是形同虛設，代表幾乎全都是由資方指派，這樣的關係，主張從來都是偏向固定一方
罷工：依照目前的狀況，協商一定破局，這樣的結果不是大家所樂見，“罷工”看來成為選項之一，最後不管如何演變，都是不好的勞資溝通案例．
賴院長政府宣示要在2年內孵育一家獨角獸企業出來，這相對於過去的政策主張來得更積極，來自鄰近國家的發展壓力，也迫使政府不得不做如此的政策宣示。當我們鬆綁了上市條件與法規、開放了天使資金的來源，同步的也修改了白領開放條件，這些基礎要完成相對容易一些，人才的深度與高度建立，往往才是企業成功最大的挑戰。
新的人才商業模式要有新的人才規格
某被評為最有機會成為台灣的獨角獸企業之一的品牌製造公司，從他們要找的人我們發現幾個重點
20世紀90年代，日本經濟進入所謂的失落20年，2001年日本政府提出了所謂的50年30位諾貝爾獎得主，當時被看成是個大笑話，但從現在數字看來，日本在物理、化學和生醫上在21世紀的得獎人數應該僅次於美國。這個人才培育計畫持續著，同時政府也提出超值星期五，希望企業可以在星期五提早下班，因為過勞，影響了日本長期的經濟。
對照我們這20年，過勞全球排名穩坐前段班，勞動權益倒退起碼30年，人才短缺全球數一數二，可怕的是看不出有任何戰略計畫的擬定和解決方案，這樣只會有一個結果，絕對不是沾沾自喜的成本降低，而是沒有人才可以協助企業轉型。當我們引以為傲說有彈性、低成本，背後卻是無知和無力的茫然。
人才四困境：招不來、用不好、跟不上、留不住
這星期某國立大學學生到德國實習半年的消息比起30k，企業會倒閉的新聞稍稍讓人振奮，這是產學合作的往前推進，對於國內人才培育卻也是一大隱憂，就是我們會不會成為名正言順的人才輸出國，卻以低階勞動力進口國來替代?
當人力缺口是個事實，當學用落差是個事實，面對工業升級、數位主流崛起，購買機器設備改變不了可能被淘汰的事實，人才將成為生存的勝負關鍵
建構人才的引力場
我們卯足全力想要吸引人才的同時，每一個和潛在的求職者的觸點，都影響著員工的體驗，也是會不會成為員工的重要關鍵，這樣的觸點感受也決定了市場上對於雇主的認知。因此，企業想成為一個可以吸引人才的地方，勢必得從觸點上進行管理。
透過市場找已經或即將進入職場的潛力人才它的困難度會遠高於透過學生的產學實習，為什麼呢?一來除了競逐人才的競爭對手相當多以外，二來學生的觸點管理少一點，同時也是可以經過設計的。因此，建構人才的引力場，應該從設計產學合作的實習方案開始著手。
