剛過完母親節，這件年度盛事，政府、媒體和商業活動都在吹捧著母親的偉大。但我們對待他們是這樣嗎?台灣職場環境真的是如此看待女性嗎?
勞動參與率下降，原來是這樣造成的!
依據主計處所做的105年勞動參與率調查，男性約為68%，女性為50.8%，有偶無子女的勞參率為70.8%，已婚女性因生育離職、復職，平均間隔為6年6個月，可見生育養育對於女性的勞參率有了相當大的影響。照顧家庭子女大部分的工作還是落在女性身上，但更重要的重點是，也沒有機會讓婦女可以重回職場，或者不需要離開職場也能繼續有所貢獻，這才是真正解決勞參率需要思考的面向。
婦女保障要有三寶：「產假」、「育嬰留停」及「托嬰政策」
低生育率已然成為國家重要的大戰略問題，為解決此問題，需要透過更嚴謹的法律保障和企業社會責任來確保其權益。簡單說明一下目前台灣的現況
產假-我們看一下ILO(國際勞工組織)對於成員國產假的建議為14週，目前更提議延長到18週，從2014年所發表全球產假和育嬰在法律上的規定與實務報告中發現，只有15%的國家是低於12週，儘管台灣不是會員國(台灣目前為8週)，台灣的產假時間偏短確也是不爭的事實。
育嬰留停-依照性別工作平等法的保障，婦女勞保年資一年以上、小孩3歲以前可以申請育嬰留停津貼。
托嬰政策-政府目標是想要廣設托嬰中心，殊不知這樣的政策僅適用於人口集中的都會區，補貼保母費用似乎更適合一些
事實上，企業的做法，反映了企業的競爭力和文明程度
越來越多的企業大幅提高員工的生育補助，最高有玉山金控的10萬元。也有大幅延長員工的產假，如渣打銀行的產假20週，至於有關托嬰中心的設立，如中華汽車、104人力銀行等企業都有這樣的措施。
為什麼企業要這樣做呢?除了所謂的企業社會責任外，真正的目的是希望員工面臨生育養育的同時，透過企業協助，不要讓這樣重要的人力資源流失了。是嗎?的確是，越來越多的國家、企業都這樣做，無所不用其極的保障女性員工這方面的權益，除了留人，也留心啊!
再怎麼野蠻，也請不要這樣做!
目前仍有相當多的企業，對於女性生育養育非常的不友善，一聽說女性同仁要請產假，如喪考妣，好像請了假，公司就出現了大麻煩一樣，更何況是育嬰留停。最近有個案例，企業本身獲利能力相當好，但人是「家奴」的觀念沒變，對於育嬰留停的女性員工回任申請百般刁難，原本負責業務助理工作，硬是調任其至倉庫擔任理貨員。員工面臨這狀況，選擇了退縮，繼續申請留停，期待哪一天，老闆會良心發現。這是個案嗎?當然不是，很多婦女為了養兒育女，企業又苦苦相逼，難怪能夠回到職場是條漫漫長路。
其實可以這樣做，把人才的心留下來
育嬰留停後的無法回任，成為大量人力資源流失的主要關鍵，政府在法令上又無明確的回復原職保障，讓申請留停的婦女往往陷入天人交戰。其實，企業可以在兼顧成本下這樣做：
- 團隊成員分攤工作：在員工留停期間，要求其他團隊成員協助分攤工作，將原本付出的薪資成本，約當的發放給代理人，除了提高同仁的意願外，也可以提升同仁職能、降低該職位無人可以代理的風險
- 短期契約工作：當派遣或兼職成為趨勢，針對同仁留停期間，將工作由派遣同仁代理，直到同仁回任，倘若派遣同仁表現優秀，視職務空缺狀況轉任其他職務。
用人高明些，留給女性一條回職場的路
除了上述的做法，彈性上班時間和在家上班的政策，同樣的鼓勵女性朋友在兼顧家庭生活外，也能投入職場，貢獻他們所長。當勞動市場一半是女性同仁的時代來臨，企業的人力資源政策應該更為柔性，提供更多的保護，這才是用人的高明策略。
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